ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
VALORACIÓN DE MERITOS
La calificación por el mérito es un instrumento para medir el resultado que pueden
dar los trabajadores con respecto a las tareas que cumplen. Se ha convertido en
un requisito indispensable para las buenas relaciones entre patronos y empleados
en casi todas las clases de empresas industriales, ya sean grandes o pequeñas,
porque suministra un medio eficaz para evitar arbitrariedades con respecto a los
trabajadores.
La valoración sistemática de la capacidad de los empleados debe ser hecha por el
supervisor o por alguna otra persona debidamente acreditada que conozca
perfectamente al empleado en cuestión.
Los fines pueden reducirse a dos categorías principales: la "administrativa" y la de
"perfeccionamiento individual".
Entre los fines administrativos que se pueden considerar como de mayor
importancia, tenemos: promociones y ascensos, se ha considerado como una de
las más importantes de carácter administrativo, ya que la promoción de empleados
a los cargos en que con más eficiencia pueden despIegar sus capacidades,
interesa tanto a la empresa como a los empleados. Un sistema de valoración
debidamente desarrollado y aplicado, puede ayudar a determinar que individuos
son los que hay que tener en cuenta para posibles ascensos. Deben determinar
las diferencias existentes entre el trabajo desarrollado por el individuo en su
empleo actual y las potencialidades que posee para un trabajo de más alta
categoría, porque la capacidad que se demuestra en una actividad no indica,
necesariamente, que determinado empleado este capacitado para
responsabilidades superiores.
Traslados y Despidos en donde es necesario efectuar, en la mayor parte de las
compañías cierto movimiento de personal, Aunque hacen todo lo posible por evitar
este tipo de medidas, muchas veces tienen que hacerlo; deben obrar con
objetividad, y trasladar o despedir a aquellos empleados de rendimiento deficiente.
Administración. de salarios y sueldos, en las empresas la valoración de méritos
sirve de base para aumentar los sueldos y salarios de los empleados,
generalmente se tienen en cuenta tanto los méritos como la antigüedad, para
proceder a tales aumentos.
En la segunda categoría se trata de ayudar a los empleados a que comprendan
sus buenas cualidades y defectos, con el fin de que posean un cierto punto de
partida para mejorar y perfeccionarse, ya sea en forma espontánea o por
adiestramiento que proporcione la empresa. Para que el sistema de calificación de
méritos cubra el objetivo de perfeccionamiento personal de los empleados, es
necesario que cada uno de ellos conozca la opinión que dé él tiene su supervisor,
esto supone la entrevista del supervisor o de la persona que ha calificado los
méritos y el empleado en cuestión.
Una de las principales finalidades de la valoración de méritos es sacar a la
luz las deficiencias o defectos de los empleados que son susceptibles de
corrección. Si no se informa al interesado sobre la valoración que de el se ha
hecho, el empleado quedaría para siempre en el puesto que actualmente
desempeña o avanzaría muy poco en su carrera. No solamente se Ie debe
informal' al empleado sobre los aspectos negativos de la calificación, con el fin de
que los corrija, sino que es de gran utilidad estimularlo, iniciando las entrevistas
alabando las cualidades que posee.
EI sistema empleado para calificar los méritos son, escala gráfica; este método se
reconoce con facilidad por su rasgo distintivo que es una línea de unos 13cms. de
largo, para cada una de las características que se quieren medir a intervalos
regulares; debajo de esta línea hay frases descriptivas cortas que significan
diferentes grados de la característica, para que el calificador señale el punto en
donde considera que debe colocarse el sujeto que está calificando.
En el reverso de la hoja se acostumbra reservar un espacio para comentarios,
objeciones generales o en algunos casos deben anotarse las razones específicas
que justifiquen las calificaciones, sobre todo si la calificación puede ser causa de
despido. Una vez diligenciada la hoja, se devuelve al Departamento de personal, o
a quien corresponda, para que de acuerdo con un patrón Ie asigne el puntaje
equivalente a cada característica. Sumando los puntos asignados a las diferentes
características, se obtiene el puntaje total.
Calificación por letras; describe simplemente las características que hay que medir
y clasifica al empleado en grupos arbitrarios, es un método de los más usados ya
que no reduce el juicio subjetivo, que es una de las principales funciones de la
calificación por' el mérito., por tal razón es poco recomendable este sistema que
agrupa a los empleados en clase de excelente, bueno, regular o por debajo del
promedio y malo. Las diferentes maneras de interpretar estos términos,
desvaloriza la comprensión de las diferentes calificaciones.
Calificación por grupos; es una extensión empleados por letras u otro
procedimiento equivalente, estos grupos se describen más precisamente. EI éxito
de este método depende de la definición de las características que se quieren
medir.
Los partidarios de este método afirman que la presencia o ausencia de las
características que se miden dependen de la acción mutua de la herencia y el
medio, añaden que la frecuencia con que se presentan determinados niveles de
inteligencia sigue una curva normal de distribución. Este método no es
enteramente justo, ya que puede, por Ia subjetividad de los calificadores, colocar a
dos sujetos en zonas diferentes, cuando en realidad sus respectivas habilidades
son casi iguales.
Calificación por actos específicos o lista valorizadora de puntos; este sistema
consiste en un impreso que contiene una lista de actos que hay que indicar si
existen o no en los individuos examinados. Se deben escoger actos específicos
para que sirvan de indicadores de la presencia o ausencia de los rasgos más
generales
EI éxito o fracaso de este método depende del cuidado con que se prepara y se
use la lista de rasgos. Para usar este método debe elaborarse el modelo
cuidadosamente y comprobar su validez, comparando los resultados obtenidos,
con otro sistema de calificación en el cual se tenga suficiente confianza.
Las características individuales no tienen siempre la misma importancia en la
ejecución de trabajos, cuando tienen una importancia distinta en relación con el
desempeño satisfactorio de la tarea, es necesario establecer ponderaciones que
indiquen la importancia de dichas características con relación al cargo. Las
características deben ser, indispensables para el desarrollo de la tarea, es decir,
que deben ser poseídas por todo empleado.
Convenientes; esto es que el funcionario no solamente cumpla con las exigencias
mínimas de la tarea, sino que, por su eficiencia, se diferencie del común de los
empleados.
Optimas; corresponden a los empleados que se diferencian notablemente de los
demás de su clase.
No solamente se Ie debe informar al empleado sobre los aspectos negativos de la
calificación con el fin de que los corrija, sino que es de gran utilidad estimularlo,
iniciando las entrevistas alabando, las cualidades que posee.
Para la elaboración del cuestionario se tuvieron en cuenta las características que
se consideraron como las más importantes para el desempeño satisfactorio de la
tarea.
INTRODUCCION
Las relaciones laborales y las negociaciones colectivas son aspectos fundamentales dentro del entorno laboral moderno. Son procesos que involucran a empleadores, empleados y, en muchos casos, a sindicatos u organizaciones que representan a los trabajadores. En un ensayo sobre este tema, podemos explorar diversos aspectos, desde su importancia hasta su impacto en la productividad y los beneficios de las partes involucradas.
La importancia de la negociación colectiva en las relaciones laborales
La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social a través del cual los trabajadores y sus organizaciones, y los sindicatos, pueden convenir sobre las condiciones de empleo. Es una institución esencial del mercado de trabajo en las sociedades democráticas. Los objetivos de la negociación colectiva son:
Establecer un convenio colectivo que regula las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores.
Regular los derechos y responsabilidades de las partes en la relación de empleo, asegurando condiciones armoniosas y productivas en las industrias y lugares de trabajo.
Reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral
Reglamentar las relaciones de trabajo y promover un desarrollo equilibrado de las condiciones económicas y profesionales de los trabajadores.
La negociación colectiva ha sido un elemento esencial de la respuesta a la crisis económica, permitiendo negociar contratos para "salvar empleos" basados en programas de jornada de trabajo reducida. Sin embargo, en muchos países se ha visto obstaculizada desde la crisis financiera de 2008, siguiendo a una caída duradera de las tasas de afiliación a los sindicatos. En el caso de México, lamentablemente la negociación colectiva se encuentra atada a intereses personales, con aumentos salariales estandarizados del 3 al 5%.. Esto ha provocado que la negociación en ese rubro sea nula, pues tanto los representantes de los trabajadores como los empresarios no negocian en función del interés profesional que representan. En conclusión, potenciar el carácter inclusivo de la negociación colectiva es esencial para reducir la desigualdad y ampliar la protección laboral. Los países que han mantenido estable o ampliado la cobertura de la negociación colectiva son aquellos que la han respaldado mediante políticas públicas. Es fundamental que los actores sociales recuperen su rol protagónico en la negociación colectiva, priorizando el interés de los trabajadores y el desarrollo equilibrado de las condiciones laborales.
¿Cuáles son los beneficios de la negociación colectiva en las relaciones laborales?
Los beneficios de la negociación colectiva en las relaciones laborales son diversos y significativos, tanto para los trabajadores como para los trabajadores. Algunos de estos beneficios incluyen:
Para los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas al otorgarles una voz conjunta que les beneficia más que si la relación laboral se refiriera a un solo individuo.
Permite a los trabajadores influir en decisiones personales y lograr una distribución equitativa de los beneficios derivados del progreso tecnológico y el aumento de la productividad.
Contribuye a mantener la paz social y favorece la estabilidad de las relaciones laborales, evitando tensiones no resultados en el ámbito laboral.
Para los asuntos, la negociación colectiva les permite abordar los ajustes necesarios para la modernización y reestructuración de sus empresas.
Facilitar la definición de normas que rigen las relaciones entre trabajadores y trabajadores, promoviendo un ambiente laboral armonioso y productivo.
La negociación colectiva es esencial para reducir la desigualdad y ampliar la protección laboral, fortaleciendo así el diálogo social y la inclusión en el mercado de trabajo.
Conclusiones:
En resumen, las relaciones laborales y las negociaciones colectivas son elementos esenciales para promover un entorno laboral justo, equitativo y productivo. Al establecer canales de comunicación y mecanismos para resolver conflictos de manera constructiva, estas prácticas contribuyen al bienestar tanto de empleadores como de trabajadores, así como al desarrollo sostenible de la sociedad en su conjunto.
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